Der große Unterschied Es ist im Grunde ja nichts Neues. Branchen Leader sind in der Regel auch Performance Leader. Und wie man auch immer die Betrachtung auf diese Branchen Leader ausrichtet, sei es eben die Performance, die Wertschöpfung, der Umsatz, das operatives Ergebnis, die Prozess-Qualität usw., es wird nahezu immer ein entscheidender Wettbewerbsvorteil erkennbar. Branchen- und Performance Leader haben das bessere Personal an Bord. Und zwar auf allen relevanten Hierarchie-Ebenen, sei es bei der Sachbearbeitung, den Spezialisten oder dem Mittel- und dem Top-Management. Das ist für Außenstehende nicht immer sofort erkennbar, weil die Qualität des Personals in aller Regel nicht im externen Reporting erscheint. Die Personal-Entscheider bei den Top Performern sind sich dessen aber sehr wohl bewusst, weil sie alle einer bestimmten Vorgehensweise bei der Personalauswahl folgen. Standard-Fragen führen auch nur zu Standard-Entscheidungen Nach inzwischen jahrzehntelangen Erfahrungen in der Begleitung von Recruiting-Prozessen und in der Bewerberauswahl ergibt sich für mich eine interessante und gleichermaßen signifikante Beobachtung. Die Qualität von Personalauswahl-Entscheidungen in Unternehmen, Kanzleien, Kliniken und auch Non-Profit Organisationen folgt eindeutig einer „Entweder-Oder-Tendenz“. Entweder werden nämlich in den Bewerbungsgesprächen die seit langer Zeit üblichen Standard- Fragen an die Kandidaten gerichtet, die dann letztendlich einen bestimmten Eindruck bei den Entscheidern hervorrufen. Es wird hier mit dem im neurowissenschaftlichen Sinn automatischen Denkansatz die Entscheidung herbeigeführt (siehe dazu diesen Blog-Beitrag). Es kommt mit anderen Worten also zu einer Bauchentscheidung, die für die Lösung komplexerer Fragestellungen aber denkbar ungeeignet ist. Oder aber - das trifft auf die Performance Leader zu – es wird im Vorstellungsgespräch sehr strukturiert vorgegangen. Im Resultat ergibt sich dann eine abgesicherte Beurteilung der zukünftigen Leistungen der jeweiligen Kandidaten im Falle einer Anstellung im Unternehmen. Führt man Datenanalysen zu frühzeitigen Austritten aus den Unternehmen (Zeitraum 2-18 Monate) durch, bestätigt sich, dass die Performance Leader weit weniger hiervon betroffen sind. Damit empfiehlt sich eindeutig eine strukturierte und professionelle Vorgehensweise bei der Personalauswahl-Entscheidung.

Der Weg zum Performance Leader - Das wirklich passende Personal auswählen

Der Weg zum Performance Leader führt über das Personal. Und das richtige Personal in Bewerbungsgesprächen auszuwählen ist die wohl wichtigste Management-Aufgabe überhaupt. Ganz eindeutig führen die bekannten Standard-Fragen nicht zu einem befriedigenden Ergebnis. Vielmehr sind die Gespräche sehr gut vorzubereiten, was deutlich über einen Brainstorm zu den Wunsch-Anforderungen hinausgeht. Auch die Heranziehung einer alten Ausschreibung zur fraglichen Stelle und, soweit vorhanden, eine alte Stellenbeschreibung reichen bei Weitem nicht aus. Es ist tatsächlich eine ganze Reihe von Aspekten, Merkmalen und Zusammenhängen zu berücksichtigen. Und bei der Entwicklung der relevanten Fragen muss man einerseits eine Zukunftsorientierung innehaben, aber auch die relevanten Daten aus der Vergangenheit sammeln. Und g a n z w i c h t i g: Es muss eine systematische Auswertung erfolgen, die eine Rangfolge ergibt. An deren Spitze sollte dann der Top-Kandidat (m/w/d) stehen, der mit einer 80 – 90% Chance die geforderten Arbeitsergebnisse erzielen wird. Dies unter Berücksichtigung der strategischen Ausrichtung des Unternehmens, des (zukünftigen) Geschäftsmodells, des Cultural Fit und der Persönlichkeitsmerkmale. Damit schaffen Sie es zum Performance Leader in Ihrer Branche/Nische/Region. Und die Kosten für den Eintritt in neue Personalsuchen nach frühen Austritten werden drastisch sinken. Eine kompakte Darstellung und Anleitung zur Vorgehensweise dazu finden Sie hier. Sie ist sofort und für alle Unternehmensgrößen und Hierarchiestufen einsetzbar. Viel Erfolg bei einer professionellen Personalauswahl wünscht Ihnen Wieland Pilger von PilgerPersonal

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Der große Unterschied Es ist im Grunde ja nichts Neues. Branchen Leader sind in der Regel auch Performance Leader. Und wie man auch immer die Betrachtung auf diese Branchen Leader ausrichtet, sei es eben die Performance, die Wertschöpfung, der Umsatz, das operatives Ergebnis, die Prozess-Qualität usw., es wird nahezu immer ein entscheidender Wettbewerbsvorteil erkennbar. Branchen- und Performance Leader haben das bessere Personal an Bord. Und zwar auf allen relevanten Hierarchie- Ebenen, sei es bei der Sachbearbeitung, den Spezialisten oder dem Mittel- und dem Top-Management. Das ist für Außenstehende nicht immer sofort erkennbar, weil die Qualität des Personals in aller Regel nicht im externen Reporting erscheint. Die Personal-Entscheider bei den Top Performern sind sich dessen aber sehr wohl bewusst, weil sie alle einer bestimmten Vorgehensweise bei der Personalauswahl folgen. Standard-Fragen führen auch nur zu Standard- Entscheidungen Nach inzwischen jahrzehntelangen Erfahrungen in der Begleitung von Recruiting-Prozessen und in der Bewerberauswahl ergibt sich für mich eine interessante und gleichermaßen signifikante Beobachtung. Die Qualität von Personalauswahl-Entscheidungen in Unternehmen, Kanzleien, Kliniken und auch Non-Profit Organisationen folgt eindeutig einer „Entweder-Oder- Tendenz“. Entweder werden nämlich in den Bewerbungsgesprächen die seit langer Zeit üblichen Standard-Fragen an die Kandidaten gerichtet, die dann letztendlich einen bestimmten Eindruck bei den Entscheidern hervorrufen. Es wird hier mit dem im neurowissenschaftlichen Sinn automatischen Denkansatz die Entscheidung herbeigeführt (siehe dazu diesen Blog-Beitrag). Es kommt mit anderen Worten also zu einer Bauchentscheidung, die für die Lösung komplexerer Fragestellungen aber denkbar ungeeignet ist. Oder aber - das trifft auf die Performance Leader zu – es wird im Vorstellungsgespräch sehr strukturiert vorgegangen. Im Resultat ergibt sich dann eine abgesicherte Beurteilung der zukünftigen Leistungen der jeweiligen Kandidaten im Falle einer Anstellung im Unternehmen. Führt man Datenanalysen zu frühzeitigen Austritten aus den Unternehmen (Zeitraum 2-18 Monate) durch, bestätigt sich, dass die Performance Leader weit weniger hiervon betroffen sind. Damit empfiehlt sich eindeutig eine strukturierte und professionelle Vorgehensweise bei der Personalauswahl- Entscheidung.

Der Weg zum Performance Leader - Das wirklich

passende Personal auswählen

Der Weg zum Performance Leader führt über das Personal. Und das richtige Personal in Bewerbungsgesprächen auszuwählen ist die wohl wichtigste Management-Aufgabe überhaupt. Ganz eindeutig führen die bekannten Standard-Fragen nicht zu einem befriedigenden Ergebnis. Vielmehr sind die Gespräche sehr gut vorzubereiten, was deutlich über einen Brainstorm zu den Wunsch- Anforderungen hinausgeht. Auch die Heranziehung einer alten Ausschreibung zur fraglichen Stelle und, soweit vorhanden, eine alte Stellenbeschreibung reichen bei Weitem nicht aus. Es ist tatsächlich eine ganze Reihe von Aspekten, Merkmalen und Zusammenhängen zu berücksichtigen. Und bei der Entwicklung der relevanten Fragen muss man einerseits eine Zukunftsorientierung innehaben, aber auch die relevanten Daten aus der Vergangenheit sammeln. Und g a n z w i c h t i g: Es muss eine systematische Auswertung erfolgen, die eine Rangfolge ergibt. An deren Spitze sollte dann der Top-Kandidat (m/w/d) stehen, der mit einer 80 – 90% Chance die geforderten Arbeitsergebnisse erzielen wird. Dies unter Berücksichtigung der strategischen Ausrichtung des Unternehmens, des (zukünftigen) Geschäftsmodells, des Cultural Fit und der Persönlichkeitsmerkmale. Damit schaffen Sie es zum Performance Leader in Ihrer Branche/Nische/Region. Und die Kosten für den Eintritt in neue Personalsuchen nach frühen Austritten werden drastisch sinken. Eine kompakte Darstellung und Anleitung zur Vorgehensweise dazu finden Sie hier. Sie ist sofort und für alle Unternehmensgrößen und Hierarchiestufen einsetzbar. Viel Erfolg bei einer professionellen Personalauswahl wünscht Ihnen Wieland Pilger von PilgerPersonal

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