Wie holst du für dich das Beste aus einem Bewerbungsgespräch heraus?

Nach Jahrzehnten im Linien-Management (dies übrigens nicht als Personaler) kann ich festhalten, dass sich eine Sache durch so gut wie alle Branchen, Organisationsstrukturen, Büros und Unternehmensgrößen zieht: Personalauswahl-Entscheidungen werden kaum abgesichert getroffen. Die Entscheider verlassen sich vorzugsweise auf das Gefühl, dass man bezüglich der Kandidaten entwickelt hat. Oder mit anderen Worten, der Bauch macht die Ansage. Entsprechend unzweckmäßig oder sogar irritierend (manchmal mit Absicht) sind die Fragen, die den Kandidaten gestellt werden. Die Schwächen von Bauchentscheidungen Wie (fast) alles am menschlichen Körper hat auch der Bauch so etwas wie eine Tagesform, die den Bauchbesitzer unterschiedlich entscheiden lässt. Die Einflussvarianten sind vielfältig und reichen beispielsweise von Schlaf-Defiziten über das vorangegangene wenig angenehme Gespräch mit dem Vorgesetzten bis hin zu Termindruck und auch privaten Einflüssen. Möglich sind auch unterschiedliche Entscheidungen auf Grund von biorhythmischen oder Stoffwechsel- Gegebenheiten. Zum Beispiel kann sie am Vormittag nach einem Cappuccino mit einem Teelöffel Zucker (Phänomen des kurzzeitigen Wohlgefühls) anders ausfallen als direkt nach dem Mittagessen (Schweinebraten, Kartoffelklöße, Rotkohl, danach ein Eis und als Folge ein koma-ähnliches Runterfahren der Systeme). Mit dem Bauch lässt sich natürlich angenehm schnell entscheiden. Man muss nämlich nicht allzu viel nachdenken. Bei risikoarmen Entscheidungen ist das auch kein Problem. Geht es aber um komplexere Fragestellungen, wie eine größere Investition, wäre eine intensivere Beschäftigung mit dem Sachverhalt auf jeden Fall besser. Und das gleiche sollte auch für Personalentscheidungen gelten. Denn mit gutem Personal wird eine deutlich bessere Performance erzielt. Die Schwächen von unstrukturierten Bewerbungs-Interviews Einstellungs-Interviews bzw. Bewerbungsgespräche sind ein beliebtes und auch probates Mittel bei der Personalauswahl und sie werden es wohl auch immer bleiben. Aus der Art und Weise wie diese Gespräche geführt werden ergeben sich allerdings große Unterschiede hinsichtlich der Qualität der Entscheidung bei der Kandidatenauswahl. Aus diversen Untersuchungen geht hervor, dass die Entscheider in den Unternehmen oder Kanzleien – wieder aus dem Bauch heraus – vor allem unstrukturierte Interviews durchführen. Typische Merkmale unstrukturierter Interviews sind z.B. unterschiedliche zeitliche Längen, Ausweitung von Smalltalk- Themen um etwas über Charaktereigenschaften oder Soft Skills zu erfahren, oder ad-hoc ausgedachte Fragen, die dann nur einem oder wenigen Kandidaten (eben nicht allen) gestellt werden. Auch sog. Verunsicherungs-Fragen sind ein beliebtes Stilmittel, sehr oft ohne einen Bezug zu der Position, die gerade zu besetzen ist. Es fehlt bei dieser Vorgehensweise immer der (strukturierte) Zusammenhang zur Beurteilung der zukünftigen Arbeitsleistung der Kandidaten im Falle einer möglichen Anstellung. Und genau dies müsste man herausfinden, um die zukünftige Performance der Abteilung/des Unternehmens zu beeinflussen bzw., neu-deutsch, zu managen. Weitere typische Fragen, die keinen Bezug zur vakanten Position haben, sind z.B.: „Was sind Ihre Stärken, was sind Ihre Schwächen?“ Meist werden hier dann ein paar Adjektive und Substantive protokolliert, zu denen die Kandidaten vorbereitete Beispiele aufsagen. Clevere Kandidaten/innen nennen hier Merkmale, von denen sie annehmen, dass sie für eine Einstellung relevant sind (Stärken) oder nicht relevant sind (Schwächen). Wird dann von den Entscheidern nicht weiter in die Details gegangen, kann man sich diese Fragen sparen. Ich habe zum Beispiel zu meinen Zeiten als angestellter Manager auf die Frage nach Schwächen u.a. geantwortet, dass ich keine weiteren Fremdsprachen, außer Englisch, fließend spreche. Das wurde dann mit einem freundlichen Lächeln aufgeschrieben ... „Warum sollen wir Sie einstellen?“ Auf diese Frage ist eigentlich jeder Bewerber bestens vorbereitet. Sie ist eine Steilvorlage zur Selbstdarstellung, die von cleveren Kandidaten/innen auch gerne angenommen wird. Dies mündet dann in einem Kurz-Vortrag, der gut vorbereitet wurde. Man kann es den Kandidaten nicht verübeln. Tatsächlich ist diese Frage aber nur von den Entscheidern beantwortbar. Denn nur diese haben die Vergleichsmöglichkeit zwischen den Kandidaten/innen. Die suchenden Unternehmen müssten sich also eigentlich intensiver und strukturiert mit Personalauswahl- Entscheidungen befassen. Das wird bei anderen größeren und erfolgskritischen Investitionen ja auch gemacht. Stattdessen kommt es bei der Mehrheit der geführten Einstellungs-Interviews zu kuriosen Fragestellungen. Auf die muss man als Bewerber/in natürlich eingestellt sein. Genau dafür findest du hier ein praktisches Hilfsmittel.
Betriebswirtschaftliche Ausbildung, Diplom-Kaufmann und MBA Fast 1.000 Personalsuchen und Auswahlprozesse durchgeführt, begleitet oder implementiert Jahrzehntelange Management- und Führungserfahrungen, davon 12 Jahre im Interim Management Mehrjährige Tätigkeit im Ausland, fließendes und verhandlungssicheres Englisch Kunden: Unternehmen, Kanzleien, Professional Services, junge Unternehmen, Start Ups Ehrenamtlicher Coach beim Business Plan-Wettbewerb für Gründer „start2grow“ der Stadt Dortmund leicht sport-bekloppt
Kontakt: mail(at)pilgerpersonal.de
LinkedIn, Facebook, XING, Pinterest, Instagram

Wie holst du für dich das Beste aus einem Bewerbungsgespräch

heraus?

Nach Jahrzehnten im Linien-Management (dies übrigens nicht als Personaler) kann ich festhalten, dass sich eine Sache durch so gut wie alle Branchen, Organisationsstrukturen, Büros und Unternehmensgrößen zieht: Personalauswahl-Entscheidungen werden kaum abgesichert getroffen. Die Entscheider verlassen sich vorzugsweise auf das Gefühl, dass man bezüglich der Kandidaten entwickelt hat. Oder mit anderen Worten, der Bauch macht die Ansage. Entsprechend unzweckmäßig oder sogar irritierend (manchmal mit Absicht) sind die Fragen, die den Kandidaten gestellt werden. Die Schwächen von Bauchentscheidungen Wie (fast) alles am menschlichen Körper hat auch der Bauch so etwas wie eine Tagesform, die den Bauchbesitzer unterschiedlich entscheiden lässt. Die Einflussvarianten sind vielfältig und reichen beispielsweise von Schlaf-Defiziten über das vorangegangene wenig angenehme Gespräch mit dem Vorgesetzten bis hin zu Termindruck und auch privaten Einflüssen. Möglich sind auch unterschiedliche Entscheidungen auf Grund von biorhythmischen oder Stoffwechsel-Gegebenheiten. Zum Beispiel kann sie am Vormittag nach einem Cappuccino mit einem Teelöffel Zucker (Phänomen des kurzzeitigen Wohlgefühls) anders ausfallen als direkt nach dem Mittagessen (Schweinebraten, Kartoffelklöße, Rotkohl, danach ein Eis und als Folge ein koma- ähnliches Runterfahren der Systeme). Mit dem Bauch lässt sich natürlich angenehm schnell entscheiden. Man muss nämlich nicht allzu viel nachdenken. Bei risikoarmen Entscheidungen ist das auch kein Problem. Geht es aber um komplexere Fragestellungen, wie eine größere Investition, wäre eine intensivere Beschäftigung mit dem Sachverhalt auf jeden Fall besser. Und das gleiche sollte auch für Personalentscheidungen gelten. Denn mit gutem Personal wird eine deutlich bessere Performance erzielt. Die Schwächen von unstrukturierten Bewerbungs-Interviews Einstellungs-Interviews bzw. Bewerbungsgespräche sind ein beliebtes und auch probates Mittel bei der Personalauswahl und sie werden es wohl auch immer bleiben. Aus der Art und Weise wie diese Gespräche geführt werden ergeben sich allerdings große Unterschiede hinsichtlich der Qualität der Entscheidung bei der Kandidatenauswahl. Aus diversen Untersuchungen geht hervor, dass die Entscheider in den Unternehmen oder Kanzleien – wieder aus dem Bauch heraus – vor allem unstrukturierte Interviews durchführen. Typische Merkmale unstrukturierter Interviews sind z.B. unterschiedliche zeitliche Längen, Ausweitung von Smalltalk-Themen um etwas über Charaktereigenschaften oder Soft Skills zu erfahren, oder ad-hoc ausgedachte Fragen, die dann nur einem oder wenigen Kandidaten (eben nicht allen) gestellt werden. Auch sog. Verunsicherungs-Fragen sind ein beliebtes Stilmittel, sehr oft ohne einen Bezug zu der Position, die gerade zu besetzen ist. Es fehlt bei dieser Vorgehensweise immer der (strukturierte) Zusammenhang zur Beurteilung der zukünftigen Arbeitsleistung der Kandidaten im Falle einer möglichen Anstellung. Und genau dies müsste man herausfinden, um die zukünftige Performance der Abteilung/des Unternehmens zu beeinflussen bzw., neu-deutsch, zu managen. Weitere typische Fragen, die keinen Bezug zur vakanten Position haben, sind z.B.: „Was sind Ihre Stärken, was sind Ihre Schwächen?“ Meist werden hier dann ein paar Adjektive und Substantive protokolliert, zu denen die Kandidaten vorbereitete Beispiele aufsagen. Clevere Kandidaten/innen nennen hier Merkmale, von denen sie annehmen, dass sie für eine Einstellung relevant sind (Stärken) oder nicht relevant sind (Schwächen). Wird dann von den Entscheidern nicht weiter in die Details gegangen, kann man sich diese Fragen sparen. Ich habe zum Beispiel zu meinen Zeiten als angestellter Manager auf die Frage nach Schwächen u.a. geantwortet, dass ich keine weiteren Fremdsprachen, außer Englisch, fließend spreche. Das wurde dann mit einem freundlichen Lächeln aufgeschrieben ... „Warum sollen wir Sie einstellen?“ Auf diese Frage ist eigentlich jeder Bewerber bestens vorbereitet. Sie ist eine Steilvorlage zur Selbstdarstellung, die von cleveren Kandidaten/innen auch gerne angenommen wird. Dies mündet dann in einem Kurz-Vortrag, der gut vorbereitet wurde. Man kann es den Kandidaten nicht verübeln. Tatsächlich ist diese Frage aber nur von den Entscheidern beantwortbar. Denn nur diese haben die Vergleichsmöglichkeit zwischen den Kandidaten/innen. Die suchenden Unternehmen müssten sich also eigentlich intensiver und strukturiert mit Personalauswahl-Entscheidungen befassen. Das wird bei anderen größeren und erfolgskritischen Investitionen ja auch gemacht. Stattdessen kommt es bei der Mehrheit der geführten Einstellungs-Interviews zu kuriosen Fragestellungen. Auf die muss man als Bewerber/in natürlich eingestellt sein. Genau dafür findest du hier ein praktisches Hilfsmittel.
Betriebswirtschaftliche Ausbildung, Diplom-Kaufmann und MBA Fast 1.000 Personalsuchen und Auswahlprozesse durchgeführt, begleitet oder implementiert Jahrzehntelange Management- und Führungserfahrungen, davon 12 Jahre im Interim Management Mehrjährige Tätigkeit im Ausland, fließendes und verhandlungssicheres Englisch Kunden: Unternehmen, Kanzleien, Professional Services, junge Unternehmen, Start Ups Ehrenamtlicher Coach beim Business Plan-Wettbewerb für Gründer „start2grow“ der Stadt Dortmund leicht sport-bekloppt
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Nach Jahrzehnten im Linien-Management (dies übrigens nicht als Personaler) kann ich festhalten, dass sich eine Sache durch so gut wie alle Branchen, Organisationsstrukturen, Büros und Unternehmensgrößen zieht: Personalauswahl- Entscheidungen werden kaum abgesichert getroffen. Die Entscheider verlassen sich vorzugsweise auf das Gefühl, dass man bezüglich der Kandidaten entwickelt hat. Oder mit anderen Worten, der Bauch macht die Ansage. Entsprechend unzweckmäßig oder sogar irritierend (manchmal mit Absicht) sind die Fragen, die den Kandidaten gestellt werden. Die Schwächen von Bauchentscheidungen Wie (fast) alles am menschlichen Körper hat auch der Bauch so etwas wie eine Tagesform, die den Bauchbesitzer unterschiedlich entscheiden lässt. Die Einflussvarianten sind vielfältig und reichen beispielsweise von Schlaf-Defiziten über das vorangegangene wenig angenehme Gespräch mit dem Vorgesetzten bis hin zu Termindruck und auch privaten Einflüssen. Möglich sind auch unterschiedliche Entscheidungen auf Grund von biorhythmischen oder Stoffwechsel- Gegebenheiten. Zum Beispiel kann sie am Vormittag nach einem Cappuccino mit einem Teelöffel Zucker (Phänomen des kurzzeitigen Wohlgefühls) anders ausfallen als direkt nach dem Mittagessen (Schweinebraten, Kartoffelklöße, Rotkohl, danach ein Eis und als Folge ein koma-ähnliches Runterfahren der Systeme). Mit dem Bauch lässt sich natürlich angenehm schnell entscheiden. Man muss nämlich nicht allzu viel nachdenken. Bei risikoarmen Entscheidungen ist das auch kein Problem. Geht es aber um komplexere Fragestellungen, wie eine größere Investition, wäre eine intensivere Beschäftigung mit dem Sachverhalt auf jeden Fall besser. Und das gleiche sollte auch für Personalentscheidungen gelten. Denn mit gutem Personal wird eine deutlich bessere Performance erzielt. Die Schwächen von unstrukturierten Bewerbungs- Interviews Einstellungs-Interviews bzw. Bewerbungsgespräche sind ein beliebtes und auch probates Mittel bei der Personalauswahl und sie werden es wohl auch immer bleiben. Aus der Art und Weise wie diese Gespräche geführt werden ergeben sich allerdings große Unterschiede hinsichtlich der Qualität der Entscheidung bei der Kandidatenauswahl. Aus diversen Untersuchungen geht hervor, dass die Entscheider in den Unternehmen oder Kanzleien – wieder aus dem Bauch heraus – vor allem unstrukturierte Interviews durchführen. Typische Merkmale unstrukturierter Interviews sind z.B. unterschiedliche zeitliche Längen, Ausweitung von Smalltalk- Themen um etwas über Charaktereigenschaften oder Soft Skills zu erfahren, oder ad-hoc ausgedachte Fragen, die dann nur einem oder wenigen Kandidaten (eben nicht allen) gestellt werden. Auch sog. Verunsicherungs-Fragen sind ein beliebtes Stilmittel, sehr oft ohne einen Bezug zu der Position, die gerade zu besetzen ist. Es fehlt bei dieser Vorgehensweise immer der (strukturierte) Zusammenhang zur Beurteilung der zukünftigen Arbeitsleistung der Kandidaten im Falle einer möglichen Anstellung. Und genau dies müsste man herausfinden, um die zukünftige Performance der Abteilung/des Unternehmens zu beeinflussen bzw., neu-deutsch, zu managen. Weitere typische Fragen, die keinen Bezug zur vakanten Position haben, sind z.B.: „Was sind Ihre Stärken, was sind Ihre Schwächen?“ Meist werden hier dann ein paar Adjektive und Substantive protokolliert, zu denen die Kandidaten vorbereitete Beispiele aufsagen. Clevere Kandidaten/innen nennen hier Merkmale, von denen sie annehmen, dass sie für eine Einstellung relevant sind (Stärken) oder nicht relevant sind (Schwächen). Wird dann von den Entscheidern nicht weiter in die Details gegangen, kann man sich diese Fragen sparen. Ich habe zum Beispiel zu meinen Zeiten als angestellter Manager auf die Frage nach Schwächen u.a. geantwortet, dass ich keine weiteren Fremdsprachen, außer Englisch, fließend spreche. Das wurde dann mit einem freundlichen Lächeln aufgeschrieben ... „Warum sollen wir Sie einstellen?“ Auf diese Frage ist eigentlich jeder Bewerber bestens vorbereitet. Sie ist eine Steilvorlage zur Selbstdarstellung, die von cleveren Kandidaten/innen auch gerne angenommen wird. Dies mündet dann in einem Kurz-Vortrag, der gut vorbereitet wurde. Man kann es den Kandidaten nicht verübeln. Tatsächlich ist diese Frage aber nur von den Entscheidern beantwortbar. Denn nur diese haben die Vergleichsmöglichkeit zwischen den Kandidaten/innen. Die suchenden Unternehmen müssten sich also eigentlich intensiver und strukturiert mit Personalauswahl- Entscheidungen befassen. Das wird bei anderen größeren und erfolgskritischen Investitionen ja auch gemacht. Stattdessen kommt es bei der Mehrheit der geführten Einstellungs-Interviews zu kuriosen Fragestellungen. Auf die muss man als Bewerber/in natürlich eingestellt sein. Genau dafür findest du hier ein praktisches Hilfsmittel.
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