[Humbug lt. Wikipedia: Als Humbug wird etwas bezeichnet, das vorgibt, bedeutsam zu sein, tatsächlich aber nur Schwindel ist …] Es ist davon auszugehen, dass jedes Jahr in Deutschland mehrere Millionen Bewerbungsgespräche geführt werden. Das ergibt sich als Ergebnis aus der Multiplikation „Anzahl der zu besetzenden Stellen x Anzahl der in diesem Zusammenhang zu führenden Bewerbungsgespräche“. Die unterschiedliche Perspektive für Personal- und Sach-Investitionen Die Strukturiertheit der Job-Interviews im Rahmen von Personalsuchen wird Untersuchungen zufolge ganz überwiegend dem Zufall überlassen (siehe z.B. Kanning, U.P.: Einstellungsinterviews in der Praxis, Report Psychologie, 2016). Das ist sehr irritierend, denn die Besetzung einer vakanten Stelle ist nichts anderes als ein Beitrag zu einer Problemlösung und gleichzeitig im Regelfall eine Investition (in die Zukunft). An anderer Stelle im Unternehmen werden für Investitionen oder Problemlösungen komplexe (Investitions-)Rechnungen von häufig akademisch ausgebildeten Spezialisten durchgeführt. Und das Zusammentragen der relevanten Daten dauert auch eine gewisse Zeitspanne. Denn man möchte in jedem Fall ein überzeugendes und abgesichertes Ergebnis erreichen. Beispiele sind neue Fuhrparks, Maschinen, Produktionslinien oder der Kauf von ganzen Unternehmen. Geht es um die Besetzung von vakanten Stellen - einschließlich der Schlüsselpositionen in den Unternehmen - bleibt man aber lieber in einer Art Plauder-Modus. Dies, um herauszufinden, „was für einen „Eindruck der/die Kandidat/in insgesamt so macht“. Eine abgesicherte Personalauswahl-Entscheidung auf diesem Weg zu treffen ist allerdings ein Zufallsereignis. Der Bauch soll es richten Für die Gewinnung dieses „Eindrucks“ oder auch Bauchgefühls bedient man sich neben anderen eben auch der Frage „Erzählen Sie doch mal etwas über sich“. Und das gerne schon in der frühen Phase des Gesprächs. Die Variante „Wer sind Sie (eigentlich)?“ wird auch oft gewählt. Diese Fragestellung kommt in deutschen Vorstellungsgesprächen sehr häufig vor. Und das schon seit vielen Jahren. Allein schon deshalb ist zu erwarten, dass die Bewerber/innen bestens auf diese (und ähnliche) Fragen vorbereitet sein werden. Die Antworten sind dann auch weitgehend vorhersehbar. Die Kandidaten/innen nennen Eigenschaften, die die Passung zur Position und zum Unternehmen betonen. Auf eventuelle Nachfragen werden sehr wahrscheinlich vorbereitete Beispiele genannt. Es ist nur zu menschlich, sich hier in einem guten Licht darzustellen. Aber woher weiß man, ob die Aufzählung der Eigenschaften auch dem gesuchten Niveau entspricht? Sofern die von den Kandidaten/innen genannten Merkmale überhaupt relevant sind. Die voraussichtliche Performance ist nicht bewertbar Was man als Entscheider hört sind also die wichtigsten Eigenschaften/Merkmale, wie Sie in der Stellenausschreibung gefordert sind. Das ist Ihnen aber schon bekannt, weil Sie ja den Lebenslauf gelesen haben. Tatsächlich haben Sie mit der Aufforderung zur Selbst-Charakterisierung nur Zeit von der Uhr genommen! Der Antwort auf die wichtigste Frage in Bewerbungsgesprächen, nämlich „wie gut wird die zukünftige Arbeitsleistung des/der Bewerbers/in in unserem Unternehmen sein?“, kommen Sie kein Stück näher. Wie Sie die Kurve doch noch kriegen Um eine Beurteilung von Kandidaten bezüglich ihrer zukünftigen Arbeitsleistung im eigenen Unternehmen zu erhalten benötigen Sie eine andere, strukturierte (und intensivere) Form der Vorbereitung. Neben den richtigen Fragen mit Performance-Bezug sollten auch Persönlichkeits-Merkmale und der Cultural Fit (gemeint ist die Unternehmenskultur) Elemente der Kandidaten-Beurteilung sein. Unbedingt folgen muss den Gesprächen eine Auswertung an Hand von vorab eindeutig festgelegten Kriterien und Gewichtungen. Kompakt zusammengefasst und sofort einsetzbar finden Sie hier ein dazu passendes Tutorial (E- Book). In wissenschaftlichen Untersuchungen konnte für den hier beschriebenen Ansatz eine erheblich bessere Performance als bei den sog. Bauchentscheidungen nachgewiesen werden. MEHR INFOS! Viel Erfolg wünscht Wieland Pilger von PilgerPersonal

It‘s still about people …

Übersicht zu den Blog-Beiträgen zum Recruiting • Humbug bei der Personalauswahl - „Erzählen Sie doch mal etwas über sich“ • Ablehnungsgründe von Bewerbungen, die so nie genannt werden - Ein Blick hinter die Kulissen • Bessere Personalauswahl - Stell dir vor es geht und keiner kriegt‘s hin …. • Bewerbungsgespräche und Smalltalk – ganz schnell ist man auf der Straße ins Nirgendwo … • Wie wählen Top Performance-Unternehmen Bewerber aus? • Wie Sie schnell ein attraktiver Arbeitgeber werden

[Humbug lt. Wikipedia: Als Humbug wird etwas bezeichnet, das vorgibt, bedeutsam zu sein, tatsächlich aber nur Schwindel ist …] Es ist davon auszugehen, dass jedes Jahr in Deutschland mehrere Millionen Bewerbungsgespräche geführt werden. Das ergibt sich als Ergebnis aus der Multiplikation „Anzahl der zu besetzenden Stellen x Anzahl der in diesem Zusammenhang zu führenden Bewerbungsgespräche“. Die unterschiedliche Perspektive für Personal- und Sach- Investitionen Die Strukturiertheit der Job-Interviews im Rahmen von Personalsuchen wird Untersuchungen zufolge ganz überwiegend dem Zufall überlassen (siehe z.B. Kanning, U.P.: Einstellungsinterviews in der Praxis, Report Psychologie, 2016). Das ist sehr irritierend, denn die Besetzung einer vakanten Stelle ist nichts anderes als ein Beitrag zu einer Problemlösung und gleichzeitig im Regelfall eine Investition (in die Zukunft). An anderer Stelle im Unternehmen werden für Investitionen oder Problemlösungen komplexe (Investitions-)Rechnungen von häufig akademisch ausgebildeten Spezialisten durchgeführt. Und das Zusammentragen der relevanten Daten dauert auch eine gewisse Zeitspanne. Denn man möchte in jedem Fall ein überzeugendes und abgesichertes Ergebnis erreichen. Beispiele sind neue Fuhrparks, Maschinen, Produktionslinien oder der Kauf von ganzen Unternehmen. Geht es um die Besetzung von vakanten Stellen - einschließlich der Schlüsselpositionen in den Unternehmen - bleibt man aber lieber in einer Art Plauder-Modus. Dies, um herauszufinden, „was für einen „Eindruck der/die Kandidat/in insgesamt so macht“. Eine abgesicherte Personalauswahl-Entscheidung auf diesem Weg zu treffen ist allerdings ein Zufallsereignis. Der Bauch soll es richten Für die Gewinnung dieses „Eindrucks“ oder auch Bauchgefühls bedient man sich neben anderen eben auch der Frage „Erzählen Sie doch mal etwas über sich“. Und das gerne schon in der frühen Phase des Gesprächs. Die Variante „Wer sind Sie (eigentlich)?“ wird auch oft gewählt. Diese Fragestellung kommt in deutschen Vorstellungsgesprächen sehr häufig vor. Und das schon seit vielen Jahren. Allein schon deshalb ist zu erwarten, dass die Bewerber/innen bestens auf diese (und ähnliche) Fragen vorbereitet sein werden. Die Antworten sind dann auch weitgehend vorhersehbar. Die Kandidaten/innen nennen Eigenschaften, die die Passung zur Position und zum Unternehmen betonen. Auf eventuelle Nachfragen werden sehr wahrscheinlich vorbereitete Beispiele genannt. Es ist nur zu menschlich, sich hier in einem guten Licht darzustellen. Aber woher weiß man, ob die Aufzählung der Eigenschaften auch dem gesuchten Niveau entspricht? Sofern die von den Kandidaten/innen genannten Merkmale überhaupt relevant sind. Die voraussichtliche Performance ist nicht bewertbar Was man als Entscheider hört sind also die wichtigsten Eigenschaften/Merkmale, wie Sie in der Stellenausschreibung gefordert sind. Das ist Ihnen aber schon bekannt, weil Sie ja den Lebenslauf gelesen haben. Tatsächlich haben Sie mit der Aufforderung zur Selbst- Charakterisierung nur Zeit von der Uhr genommen! Der Antwort auf die wichtigste Frage in Bewerbungsgesprächen, nämlich „wie gut wird die zukünftige Arbeitsleistung des/der Bewerbers/in in unserem Unternehmen sein?“, kommen Sie kein Stück näher. Wie Sie die Kurve doch noch kriegen Um eine Beurteilung von Kandidaten bezüglich ihrer zukünftigen Arbeitsleistung im eigenen Unternehmen zu erhalten benötigen Sie eine andere, strukturierte (und intensivere) Form der Vorbereitung. Neben den richtigen Fragen mit Performance-Bezug sollten auch Persönlichkeits-Merkmale und der Cultural Fit (gemeint ist die Unternehmenskultur) Elemente der Kandidaten- Beurteilung sein. Unbedingt folgen muss den Gesprächen eine Auswertung an Hand von vorab eindeutig festgelegten Kriterien und Gewichtungen. Kompakt zusammengefasst und sofort einsetzbar finden Sie hier ein dazu passendes Tutorial (E-Book). In wissenschaftlichen Untersuchungen konnte für den hier beschriebenen Ansatz eine erheblich bessere Performance als bei den sog. Bauchentscheidungen nachgewiesen werden. MEHR INFOS! Viel Erfolg wünscht Wieland Pilger von PilgerPersonal

It‘s still about people …

Übersicht zu den Blog-Beiträgen zum Recruiting • Humbug bei der Personalauswahl - „Erzählen Sie doch mal etwas über sich“ • Ablehnungsgründe von Bewerbungen, die so nie genannt werden - Ein Blick hinter die Kulissen • Bessere Personalauswahl - Stell dir vor es geht und keiner kriegt‘s hin …. • Bewerbungsgespräche und Smalltalk – ganz schnell ist man auf der Straße ins Nirgendwo … • Wie wählen Top Performance-Unternehmen Bewerber aus? • Wie Sie schnell ein attraktiver Arbeitgeber werden