17 Themen-Beispiele aus der Praxis, die Sie besser nicht

nachahmen

Der Interview-Klassiker – beliebt, aber nicht zielführend Was ist der schlimmste Fehler in Bewerbungsgesprächen, der gleichzeitig am häufigsten gemacht wird? Auf Grund einer schlechten Vorbereitung und dem Glauben an die eigene berufliche Routine (oder Professionalität) wird in Einstellungs-Gesprächen unstrukturiert vorgegangen und die eigentlich relevanten Kandidaten-Daten werden nicht eingesammelt und ausgewertet. Im Rahmen der Einstellungs-Interviews wird stattdessen uneinheitlich agiert und viel zu häufig und intensiv auf Smalltalk-Themen ausgewichen. Teilweise wird der hohe Smalltalk-Anteil an den Gesprächen damit begründet, dass man so am besten erfahren könne, wie der „Kandidat so tickt“ und ob „die Chemie stimmt“. Der (versteckte) Haupt-Grund ist aber, dass der/die Entscheider keine Struktur für das Interview entwickelt haben. Also wird notgedrungen der Smalltalk-Anteil zu Beginn oder am Ende oder mal zwischendurch ausgedehnt. Clevere Kandidaten, die aber eigentlich nicht zu den Top-Kandidaten gehören, nehmen den Ball gerne auf und führen zum jeweiligen Neben-Thema in aller Ausführlichkeit aus. Einfach, um zu punkten. Und das kann man ihnen in der Situation eines Bewerbungsgesprächs nicht verdenken. Zum Anschluss des Interviews wird dann versucht, aus der Session die richtigen Schlüsse zu ziehen. Die Personalentscheidung läuft dann nach dem Schema ab „er/sie macht ja insgesamt einen guten Eindruck auf mich“. Und irgendwie wird dann noch ein Anteil an „passender Chemie“ begründet. Zum Herausfiltern von relevanten Eigenschaften der Kandidaten oder einer Beurteilung der zukünftigen Performance eignet sich diese Vorgehensweise aber überhaupt nicht. Leider wird aber dennoch viel zu oft in Recruiting-Prozessen von dieser Vorgehensweise Gebrauch gemacht. Dies bestätigten mir eine große Anzahl von HR Managern/innen und auch meine eigenen Beobachtungen in hunderten von Bewerbungsprozessen. Grinsen Sie nicht – das ist nicht zum Lachen! Zur Durchführung und Absicherung von Bewerberanalysen existiert eine ganze Reihe von Möglichkeiten. Neben diversen anderen Methoden der Eignungsdiagnostik ist das persönlich geführte Interview ein durchaus probates und gängiges Instrument zur Auswahlentscheidung. Tatsächlich bedient sich auch der Großteil der personalsuchenden Unternehmen dieser Art der Informationsgewinnung. Um eine Vergleichbarkeit und damit Bewertung der interviewten Kandidaten zu erzielen, sollten die Interviews aber auf jeden Fall strukturiert sein. Mit anderen Worten (und etwas grob zusammengefasst) sollten Standard-Fragen entwickelt werden, die sich an den geforderten Kompetenzen der vakanten Stelle orientieren. Die Realität sieht nach meinen Beobachtungen allerdings völlig anders aus. Bestes Beispiel ist ein vor kurzem von mir identifizierter und dann bei meinem (mittelständischen) Mandanten vorgestellter Kandidat. Voller Stolz berichtete mir mein Mandant am Folgetag, der Kandidat sei ja so gut gewesen, dass man sich gute 3 Stunden ausgetauscht hat. Im Rahmen derselben Suche fanden noch weitere Interviews mit anderen Kandidaten statt, die alle zwischen 60 und 90 Minuten gedauert haben. Es stellt sich die Frage, was war eigentlich der Inhalt des 3-Stunden Gesprächs? (Und natürlich auch: Wer hat während eines normalen Arbeitstages spontan so viel Zeit zur Verfügung?) Meine Nachfrage beim Kandidaten ergab dann folgende „Intensiv-Themen“: 1. Die Analyse eines Champions League-Spiels vom Vorabend 2. Empfehlenswerte Weinanbaugebiete, die man schon selbst bereist hatte 3. Diskussion des Themas „PKW-Flottenmanagement“. Die vakante Stelle war allerdings die Leitung des Business Development Teams 4. die Genauigkeit von Wettervorhersagen (im Zusammenhang mit Urlaub) Die Zugabe Hier noch ein paar andere Fragen und -Themen“, über die sich in Bewerbungsgesprächen mit einem hohem Zeitanteil ausgelassen wurde. Zum Teil selbst erlebt, zum Teil mir im Nachgang berichtet. Und beachten Sie bitte, dies ist kein Scherz und kein Satire-Beitrag! 1. Viele Fragen zum letzten Urlaub 2. Dazu vertiefend, welcher Outdoor-Ausrüster empfehlenswert ist 3. Betriebene Sportarten in den letzten 10 Jahren 4. Austausch zu den besten Core-Übungen gegen das eigene Körpergewicht 5. Shopping-Möglichkeiten in der Stadt xyz 6. Dieselskandal 7. Dosenpfand (liegt etwas länger zurück) 8. Bundestagswahlen 9. die besten Cocktail-Bars in der Stadt 10. Posaune spielen für Anfänger 11. Astrophysik 12. Haartönungen 13. Die effiziente Beseitigung von Fußpilz (das suchende Unternehmen war kein Pharma- Hersteller, sondern im IT Consulting tätig) Und dann wurde in allen diesen Fällen ja auch irgendwie entschieden. Sie ahnen schon wie …. „Kandidat/in xyz macht auf mich einen wie-auch-immer-Eindruck und die Chemie scheint auch zu stimmen …. oder eben nicht zu stimmen“. Untersuchungen zu Folge sind gerade einmal ein Drittel aller Mitarbeiter in Unternehmen wirklich gut den Job geeignet, den sie aktuell innehaben. Es ist deshalb nicht überraschend, dass sich ein hoher Anteil der neu rekrutierten Mitarbeiter oder Manager recht schnell - innerhalb von 1-15 Monaten - als Fehlbesetzungen erweisen und es als Folge zum kostentreibenden Wiedereinstieg in die Recruiting-Prozesse kommt. Tipps zu einer besseren Vorgehensweise • Planen und begründen Sie die benötigte Personal-Kapazität (in FTE) • Dazu müssen Sie zunächst die relevanten Fakten aus Ihrer Unternehmensstrategie oder zumindest dem aktuellen Geschäftsmodell ableiten und auch geplante zukünftige Veränderungen berücksichtigen • Auf dieser Fakten-Basis entsteht dann ein strukturiertes Such-Profil mit spezifischen Anforderungen für die zu besetzende Stelle • Gehen Sie bei der Informations-Sammlung zu den Kandidaten und deren Auswertung strukturiert vor. Ein sehr gut geeignetes und allgemein akzeptiertes Instrument sind Interviews. Diese müssen Sie aber sehr gut vorbereiten, dokumentieren und anschließend auch bewerten. Zielsetzung muss hierbei immer eine sichere Beurteilung der zukünftigen Arbeitsleistung des anzustellenden Manager/Mitarbeiter (m/w/d) sein. Wie Sie im Detail für eine sehr gut abgesicherte Personalauswahl-Entscheidung vorgehen können erfahren Sie hier. Wieland Pilger von PilgerPersonal

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17 Themen-Beispiele aus der Praxis, die

Sie besser nicht nachahmen

Der Interview-Klassiker – beliebt, aber nicht zielführend Was ist der schlimmste Fehler in Bewerbungsgesprächen, der gleichzeitig am häufigsten gemacht wird? Auf Grund einer schlechten Vorbereitung und dem Glauben an die eigene berufliche Routine (oder Professionalität) wird in Einstellungs-Gesprächen unstrukturiert vorgegangen und die eigentlich relevanten Kandidaten-Daten werden nicht eingesammelt und ausgewertet. Im Rahmen der Einstellungs-Interviews wird stattdessen uneinheitlich agiert und viel zu häufig und intensiv auf Smalltalk-Themen ausgewichen. Teilweise wird der hohe Smalltalk-Anteil an den Gesprächen damit begründet, dass man so am besten erfahren könne, wie der „Kandidat so tickt“ und ob „die Chemie stimmt“. Der (versteckte) Haupt-Grund ist aber, dass der/die Entscheider keine Struktur für das Interview entwickelt haben. Also wird notgedrungen der Smalltalk-Anteil zu Beginn oder am Ende oder mal zwischendurch ausgedehnt. Clevere Kandidaten, die aber eigentlich nicht zu den Top- Kandidaten gehören, nehmen den Ball gerne auf und führen zum jeweiligen Neben-Thema in aller Ausführlichkeit aus. Einfach, um zu punkten. Und das kann man ihnen in der Situation eines Bewerbungsgesprächs nicht verdenken. Zum Anschluss des Interviews wird dann versucht, aus der Session die richtigen Schlüsse zu ziehen. Die Personalentscheidung läuft dann nach dem Schema ab „er/sie macht ja insgesamt einen guten Eindruck auf mich“. Und irgendwie wird dann noch ein Anteil an „passender Chemie“ begründet. Zum Herausfiltern von relevanten Eigenschaften der Kandidaten oder einer Beurteilung der zukünftigen Performance eignet sich diese Vorgehensweise aber überhaupt nicht. Leider wird aber dennoch viel zu oft in Recruiting-Prozessen von dieser Vorgehensweise Gebrauch gemacht. Dies bestätigten mir eine große Anzahl von HR Managern/innen und auch meine eigenen Beobachtungen in hunderten von Bewerbungsprozessen. Grinsen Sie nicht – das ist nicht zum Lachen! Zur Durchführung und Absicherung von Bewerberanalysen existiert eine ganze Reihe von Möglichkeiten. Neben diversen anderen Methoden der Eignungsdiagnostik ist das persönlich geführte Interview ein durchaus probates und gängiges Instrument zur Auswahlentscheidung. Tatsächlich bedient sich auch der Großteil der personalsuchenden Unternehmen dieser Art der Informationsgewinnung. Um eine Vergleichbarkeit und damit Bewertung der interviewten Kandidaten zu erzielen, sollten die Interviews aber auf jeden Fall strukturiert sein. Mit anderen Worten (und etwas grob zusammengefasst) sollten Standard-Fragen entwickelt werden, die sich an den geforderten Kompetenzen der vakanten Stelle orientieren. Die Realität sieht nach meinen Beobachtungen allerdings völlig anders aus. Bestes Beispiel ist ein vor kurzem von mir identifizierter und dann bei meinem (mittelständischen) Mandanten vorgestellter Kandidat. Voller Stolz berichtete mir mein Mandant am Folgetag, der Kandidat sei ja so gut gewesen, dass man sich gute 3 Stunden ausgetauscht hat. Im Rahmen derselben Suche fanden noch weitere Interviews mit anderen Kandidaten statt, die alle zwischen 60 und 90 Minuten gedauert haben. Es stellt sich die Frage, was war eigentlich der Inhalt des 3- Stunden Gesprächs? (Und natürlich auch: Wer hat während eines normalen Arbeitstages spontan so viel Zeit zur Verfügung?) Meine Nachfrage beim Kandidaten ergab dann folgende „Intensiv-Themen“: 1. Die Analyse eines Champions League-Spiels vom Vorabend 2. Empfehlenswerte Weinanbaugebiete, die man schon selbst bereist hatte 3. Diskussion des Themas „PKW-Flottenmanagement“. Die vakante Stelle war allerdings die Leitung des Business Development Teams 4. die Genauigkeit von Wettervorhersagen (im Zusammenhang mit Urlaub) Die Zugabe Hier noch ein paar andere Fragen und -Themen“, über die sich in Bewerbungsgesprächen mit einem hohem Zeitanteil ausgelassen wurde. Zum Teil selbst erlebt, zum Teil mir im Nachgang berichtet. Und beachten Sie bitte, dies ist kein Scherz und kein Satire- Beitrag! 1. Viele Fragen zum letzten Urlaub 2. Dazu vertiefend, welcher Outdoor-Ausrüster empfehlenswert ist 3. Betriebene Sportarten in den letzten 10 Jahren 4. Austausch zu den besten Core-Übungen gegen das eigene Körpergewicht 5. Shopping-Möglichkeiten in der Stadt xyz 6. Dieselskandal 7. Dosenpfand (liegt etwas länger zurück) 8. Bundestagswahlen 9. die besten Cocktail-Bars in der Stadt 10. Posaune spielen für Anfänger 11. Astrophysik 12. Haartönungen 13. Die effiziente Beseitigung von Fußpilz (das suchende Unternehmen war kein Pharma-Hersteller, sondern im IT Consulting tätig) Und dann wurde in allen diesen Fällen ja auch irgendwie entschieden. Sie ahnen schon wie …. „Kandidat/in xyz macht auf mich einen wie-auch-immer- Eindruck und die Chemie scheint auch zu stimmen …. oder eben nicht zu stimmen“. Untersuchungen zu Folge sind gerade einmal ein Drittel aller Mitarbeiter in Unternehmen wirklich gut den Job geeignet, den sie aktuell innehaben. Es ist deshalb nicht überraschend, dass sich ein hoher Anteil der neu rekrutierten Mitarbeiter oder Manager recht schnell - innerhalb von 1-15 Monaten - als Fehlbesetzungen erweisen und es als Folge zum kostentreibenden Wiedereinstieg in die Recruiting-Prozesse kommt. Tipps zu einer besseren Vorgehensweise • Planen und begründen Sie die benötigte Personal- Kapazität (in FTE) • Dazu müssen Sie zunächst die relevanten Fakten aus Ihrer Unternehmensstrategie oder zumindest dem aktuellen Geschäftsmodell ableiten und auch geplante zukünftige Veränderungen berücksichtigen • Auf dieser Fakten-Basis entsteht dann ein strukturiertes Such-Profil mit spezifischen Anforderungen für die zu besetzende Stelle • Gehen Sie bei der Informations-Sammlung zu den Kandidaten und deren Auswertung strukturiert vor. Ein sehr gut geeignetes und allgemein akzeptiertes Instrument sind Interviews. Diese müssen Sie aber sehr gut vorbereiten, dokumentieren und anschließend auch bewerten. Zielsetzung muss hierbei immer eine sichere Beurteilung der zukünftigen Arbeitsleistung des anzustellenden Manager/Mitarbeiter (m/w/d) sein. Wie Sie im Detail für eine sehr gut abgesicherte Personalauswahl-Entscheidung vorgehen können erfahren Sie hier. Wieland Pilger von PilgerPersonal

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