Inoffizielle Ablehnungsgründe von Bewerbungen
Offizielle vs. inoffizielle Begründungen Die Suche nach den am besten geeigneten Bewerbern für eine offene Stelle ist in der Regel ein mehrphasiger Prozess. Regelmäßig sind dabei während oder gegen Ende der (hoffentlich erfolgreichen) Suche auch Absagen an die Bewerber zu richten, die nach Ansicht der Entscheider nicht oder nicht ausreichend für die Besetzung der Vakanz geeignet sind. Eine Begründung für eine Absage muss das suchende Unternehmen eigentlich nicht angeben. Wird doch eine Begründung genannt, muss diese dann bestimmten rechtlichen Anforderungen genügen. Dass die offiziell genannten Gründe aber nicht unbedingt der Wahrheit entsprechen kommt wohl vergleichsweise häufig vor. Das belegen zumindest meine eigenen Analysen zu einer ganzen Reihe von Recruiting Prozessen, an denen ich beteiligt war. Nicht genannte Begründungen Die nachfolgenden Begründungen von Ablehnungen werden Bewerbern gegenüber nie in dieser Form kommuniziert und die Führung eines Nachweises wäre folglich schwer zu realisieren. Mir wurden diese (inoffiziellen) Begründungen entweder persönlich gesagt oder sie wurden mir von am Recruiting beteiligten Mitarbeitern der jeweiligen Unternehmen genannt. Die Ablehnungsgründe im Einzelnen: 2 Tippfehler in den Unterlagen (bei der fraglichen Position ging es nicht primär um Schreibfertigkeiten) Geringfügige Fehler bei der Zeichensetzung im Anschreiben Ein geringfügiger Formatierungsfehler in den Unterlagen Umfang von Anschreiben und CV (zu wenig oder zu ausführlich) Eine negative Bewertung der aufgeführten Hobbys durch den/die Entscheider Ein „lascher“ Händedruck Ein „schwitziger“ Händedruck Eine einzelne im Abiturzeugnis leicht „verrutschte“ Note bei einer Kandidatin mit bereits mehrjähriger Berufserfahrung Eine Handschriftenprobe und deren Interpretation Die Abfrage und Bewertung von Urlaubserlebnissen im Einstellungs-Interview Die Frage „würden Sie unsere Produkte kaufen“ (Konsumgüter), die vom Kandidaten verneint wurde Die Kandidatin hatte zu viel gelächelt Der Kandidat war nervöser als die anderen Die Annahme, dass der Kandidat wahrscheinlich abgekaute Fingernägel hat (und somit einen ungepflegten Eindruck macht); später wurde zugegeben, dass das aber nicht gut erkennbar war Der Kandidat hat beim Nachdenken nach oben geschaut Das Alter passt nicht zum Unternehmen Der Kandidat hat zeitweise während des Gesprächs die Arme verschränkt War auf der Uni "xyz" und hat seinen Abschluss folglich geschenkt bekommen Über-Pünktlichkeit (20 Minuten zu früh am Empfang des Unternehmens eingetroffen); bei einer Anreise aus dem Ausland Der Kandidat kam aus Südasien und kann deswegen nicht eigenständig arbeiten Hat gesagt, dass die Familie das wichtigste für ihn ist War zu gut angezogen (Anzug) Zitat: „Mein Bauchgefühl sagt nein. Der erinnert mich an einen alten Arbeitskollegen“ Zitat: „Ich sage dem Bewerber ab, weil du (ein Kollege) mir nicht gut genug erklärt hast, warum der Kandidat passt.“ Die Qualität derartiger Begründungen für das Ablehnen von Bewerbern/innen ist natürlich höchst zweifelhaft. Erkennbar wird, dass mit den genannten Begründungen Klischee-Vorstellungen bedient werden, die dann zu sogenannten „Bauchentscheidungen“ gegen die Kandidaten geführt haben. Die Ausnahme ist die Handschriftenprobe. Eine stark veraltete Test-Methode, die weder Objektivität bei der Anwendung noch wissenschaftlich-relevante Siginifikanz hinsichtlich ihrer Aussagen bietet. Das wichtigste Ziel wird nicht erreicht Fakt ist, keiner der genannten Ablehnungsgründe steht in einem Zusammenhang mit der Kernfrage, die in Einstellungs-Interviews zu beantworten ist. Nämlich, wie die beruflichen Leistungen der Kandidaten im Falle einer Einstellung in genau dem Unternehmen des Arbeitgebers wahrscheinlich sein werden. Es besteht somit die Gefahr, dass in den beschriebenen Fällen die Eignung und das Potenzial von abgelehnten Kandidaten nicht erkannt wurde und damit auch die Chance auf Verbesserung der Performance und letztendlich der (Unternehmens-)Ergebnisse vertan wurde. Eben, weil die falsche Person ausgewählt wurde. Interessant wäre in diesem Zusammenhang dann der Blick auf Kennzahlen aus dem Personal-Controlling, z.B. „Ausscheiden von Mitarbeitern/innen innerhalb der Probezeit“ und diese dann heruntergebrochen nach Austritten durch den Arbeitgeber veranlasst nach Austritten durch die Arbeitnehmer veranlasst. Wie kann man die wirklich passenden Kandidaten identifizieren? In Bezug auf den Recruiting-Prozess ist wohl ein deutlich höherer Aufwand notwendig, der seinen Fokus bei der Vorbereitung, Durchführung und Auswertung der Bewerbungsgespräche hat. Diese sollten auf jeden Fall in Form von strukturierten Interviews durchgeführt werden. Die Fragen an die Kandidaten müssen auf die relevanten Kompetenzen abzielen und sollten sowohl einen Vergangenheits-, wie auch einen Zukunftsbezug haben. Es bietet sich zusätzlich noch eine Ergänzung durch psychologische Testverfahren oder Intelligenztests an, soweit der zusätzliche Kosten- und Zeitaufwand getragen werden kann oder soll. Ein Tutorial, das Sie Schritt für Schritt zu den richtigen Personalauswahl-Entscheidungen führt finden Sie gleich hier. Wieland Pilger von PilgerPersonal
Inoffizielle Ablehnungsgründe von Bewerbungen
It‘s still about people …
Inoffizielle Ablehnungsgründe von Bewerbungen Ablehnungsgründe von Bewerbungen, die so nie genannt werden - Ein Blick hinter die Kulissen
Offizielle vs. inoffizielle Begründungen Die Suche nach den am besten geeigneten Bewerbern für eine offene Stelle ist in der Regel ein mehrphasiger Prozess. Regelmäßig sind dabei während oder gegen Ende der (hoffentlich erfolgreichen) Suche auch Absagen an die Bewerber zu richten, die nach Ansicht der Entscheider nicht oder nicht ausreichend für die Besetzung der Vakanz geeignet sind. Eine Begründung für eine Absage muss das suchende Unternehmen eigentlich nicht angeben. Wird doch eine Begründung genannt, muss diese dann bestimmten rechtlichen Anforderungen genügen. Dass die offiziell genannten Gründe aber nicht unbedingt der Wahrheit entsprechen kommt wohl vergleichsweise häufig vor. Das belegen zumindest meine eigenen Analysen zu einer ganzen Reihe von Recruiting Prozessen, an denen ich beteiligt war. Nicht genannte Begründungen Die nachfolgenden Begründungen von Ablehnungen werden Bewerbern gegenüber nie in dieser Form kommuniziert und die Führung eines Nachweises wäre folglich schwer zu realisieren. Mir wurden diese (inoffiziellen) Begründungen entweder persönlich gesagt oder sie wurden mir von am Recruiting beteiligten Mitarbeitern der jeweiligen Unternehmen genannt. Die Ablehnungsgründe im Einzelnen: 2 Tippfehler in den Unterlagen (bei der fraglichen Position ging es nicht primär um Schreibfertigkeiten) Geringfügige Fehler bei der Zeichensetzung im Anschreiben Ein geringfügiger Formatierungsfehler in den Unterlagen Umfang von Anschreiben und CV (zu wenig oder zu ausführlich) Eine negative Bewertung der aufgeführten Hobbys durch den/die Entscheider Ein „lascher“ Händedruck Ein „schwitziger“ Händedruck Eine einzelne im Abiturzeugnis leicht „verrutschte“ Note bei einer Kandidatin mit bereits mehrjähriger Berufserfahrung Eine Handschriftenprobe und deren Interpretation Die Abfrage und Bewertung von Urlaubserlebnissen im Einstellungs-Interview Die Frage „würden Sie unsere Produkte kaufen“ (Konsumgüter), die vom Kandidaten verneint wurde Die Kandidatin hatte zu viel gelächelt Der Kandidat war nervöser als die anderen Die Annahme, dass der Kandidat wahrscheinlich abgekaute Fingernägel hat (und somit einen ungepflegten Eindruck macht); später wurde zugegeben, dass das aber nicht gut erkennbar war Der Kandidat hat beim Nachdenken nach oben geschaut Das Alter passt nicht zum Unternehmen Der Kandidat hat zeitweise während des Gesprächs die Arme verschränkt War auf der Uni "xyz" und hat seinen Abschluss folglich geschenkt bekommen Über-Pünktlichkeit (20 Minuten zu früh am Empfang des Unternehmens eingetroffen); bei einer Anreise aus dem Ausland Der Kandidat kam aus Südasien und kann deswegen nicht eigenständig arbeiten Hat gesagt, dass die Familie das wichtigste für ihn ist War zu gut angezogen (Anzug) Zitat: „Mein Bauchgefühl sagt nein. Der erinnert mich an einen alten Arbeitskollegen“ Zitat: „Ich sage dem Bewerber ab, weil du (ein Kollege) mir nicht gut genug erklärt hast, warum der Kandidat passt.“ Die Qualität derartiger Begründungen für das Ablehnen von Bewerbern/innen ist natürlich höchst zweifelhaft. Erkennbar wird, dass mit den genannten Begründungen Klischee-Vorstellungen bedient werden, die dann zu sogenannten „Bauchentscheidungen“ gegen die Kandidaten geführt haben. Die Ausnahme ist die Handschriftenprobe. Eine stark veraltete Test-Methode, die weder Objektivität bei der Anwendung noch wissenschaftlich-relevante Siginifikanz hinsichtlich ihrer Aussagen bietet. Das wichtigste Ziel wird nicht erreicht Fakt ist, keiner der genannten Ablehnungsgründe steht in einem Zusammenhang mit der Kernfrage, die in Einstellungs-Interviews zu beantworten ist. Nämlich, wie die beruflichen Leistungen der Kandidaten im Falle einer Einstellung in genau dem Unternehmen des Arbeitgebers wahrscheinlich sein werden. Es besteht somit die Gefahr, dass in den beschriebenen Fällen die Eignung und das Potenzial von abgelehnten Kandidaten nicht erkannt wurde und damit auch die Chance auf Verbesserung der Performance und letztendlich der (Unternehmens-)Ergebnisse vertan wurde. Eben, weil die falsche Person ausgewählt wurde. Interessant wäre in diesem Zusammenhang dann der Blick auf Kennzahlen aus dem Personal- Controlling, z.B. „Ausscheiden von Mitarbeitern/innen innerhalb der Probezeit“ und diese dann heruntergebrochen nach Austritten durch den Arbeitgeber veranlasst nach Austritten durch die Arbeitnehmer veranlasst. Wie kann man die wirklich passenden Kandidaten identifizieren? In Bezug auf den Recruiting-Prozess ist wohl ein deutlich höherer Aufwand notwendig, der seinen Fokus bei der Vorbereitung, Durchführung und Auswertung der Bewerbungsgespräche hat. Diese sollten auf jeden Fall in Form von strukturierten Interviews durchgeführt werden. Die Fragen an die Kandidaten müssen auf die relevanten Kompetenzen abzielen und sollten sowohl einen Vergangenheits-, wie auch einen Zukunftsbezug haben. Es bietet sich zusätzlich noch eine Ergänzung durch psychologische Testverfahren oder Intelligenztests an, soweit der zusätzliche Kosten- und Zeitaufwand getragen werden kann oder soll. Ein Tutorial, das Sie Schritt für Schritt zu den richtigen Personalauswahl-Entscheidungen führt finden Sie gleich hier. Wieland Pilger von PilgerPersonal
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Inoffizielle Ablehnungsgründe von Bewerbungen Ablehnungsgründe von Bewerbungen, die so nie genannt werden - Ein Blick hinter die Kulissen
Offizielle vs. inoffizielle Begründungen Die Suche nach den am besten geeigneten Bewerbern für eine offene Stelle ist in der Regel ein mehrphasiger Prozess. Regelmäßig sind dabei während oder gegen Ende der (hoffentlich erfolgreichen) Suche auch Absagen an die Bewerber zu richten, die nach Ansicht der Entscheider nicht oder nicht ausreichend für die Besetzung der Vakanz geeignet sind. Eine Begründung für eine Absage muss das suchende Unternehmen eigentlich nicht angeben. Wird doch eine Begründung genannt, muss diese dann bestimmten rechtlichen Anforderungen genügen. Dass die offiziell genannten Gründe aber nicht unbedingt der Wahrheit entsprechen kommt wohl vergleichsweise häufig vor. Das belegen zumindest meine eigenen Analysen zu einer ganzen Reihe von Recruiting Prozessen, an denen ich beteiligt war. Nicht genannte Begründungen Die nachfolgenden Begründungen von Ablehnungen werden Bewerbern gegenüber nie in dieser Form kommuniziert und die Führung eines Nachweises wäre folglich schwer zu realisieren. Mir wurden diese (inoffiziellen) Begründungen entweder persönlich gesagt oder sie wurden mir von am Recruiting beteiligten Mitarbeitern der jeweiligen Unternehmen genannt. Die Ablehnungsgründe im Einzelnen: 2 Tippfehler in den Unterlagen (bei der fraglichen Position ging es nicht primär um Schreibfertigkeiten) Geringfügige Fehler bei der Zeichensetzung im Anschreiben Ein geringfügiger Formatierungsfehler in den Unterlagen Umfang von Anschreiben und CV (zu wenig oder zu ausführlich) Eine negative Bewertung der aufgeführten Hobbys durch den/die Entscheider Ein „lascher“ Händedruck Ein „schwitziger“ Händedruck Eine einzelne im Abiturzeugnis leicht „verrutschte“ Note bei einer Kandidatin mit bereits mehrjähriger Berufserfahrung Eine Handschriftenprobe und deren Interpretation Die Abfrage und Bewertung von Urlaubserlebnissen im Einstellungs-Interview Die Frage „würden Sie unsere Produkte kaufen“ (Konsumgüter), die vom Kandidaten verneint wurde Die Kandidatin hatte zu viel gelächelt Der Kandidat war nervöser als die anderen Die Annahme, dass der Kandidat wahrscheinlich abgekaute Fingernägel hat (und somit einen ungepflegten Eindruck macht); später wurde zugegeben, dass das aber nicht gut erkennbar war Der Kandidat hat beim Nachdenken nach oben geschaut Das Alter passt nicht zum Unternehmen Der Kandidat hat zeitweise während des Gesprächs die Arme verschränkt War auf der Uni "xyz" und hat seinen Abschluss folglich geschenkt bekommen Über-Pünktlichkeit (20 Minuten zu früh am Empfang des Unternehmens eingetroffen); bei einer Anreise aus dem Ausland Der Kandidat kam aus Südasien und kann deswegen nicht eigenständig arbeiten Hat gesagt, dass die Familie das wichtigste für ihn ist War zu gut angezogen (Anzug) Zitat: „Mein Bauchgefühl sagt nein. Der erinnert mich an einen alten Arbeitskollegen“ Zitat: „Ich sage dem Bewerber ab, weil du (ein Kollege) mir nicht gut genug erklärt hast, warum der Kandidat passt.“ Die Qualität derartiger Begründungen für das Ablehnen von Bewerbern/innen ist natürlich höchst zweifelhaft. Erkennbar wird, dass mit den genannten Begründungen Klischee-Vorstellungen bedient werden, die dann zu sogenannten „Bauchentscheidungen“ gegen die Kandidaten geführt haben. Die Ausnahme ist die Handschriftenprobe. Eine stark veraltete Test-Methode, die weder Objektivität bei der Anwendung noch wissenschaftlich-relevante Siginifikanz hinsichtlich ihrer Aussagen bietet. Das wichtigste Ziel wird nicht erreicht Fakt ist, keiner der genannten Ablehnungsgründe steht in einem Zusammenhang mit der Kernfrage, die in Einstellungs-Interviews zu beantworten ist. Nämlich, wie die beruflichen Leistungen der Kandidaten im Falle einer Einstellung in genau dem Unternehmen des Arbeitgebers wahrscheinlich sein werden. Es besteht somit die Gefahr, dass in den beschriebenen Fällen die Eignung und das Potenzial von abgelehnten Kandidaten nicht erkannt wurde und damit auch die Chance auf Verbesserung der Performance und letztendlich der (Unternehmens-)Ergebnisse vertan wurde. Eben, weil die falsche Person ausgewählt wurde. Interessant wäre in diesem Zusammenhang dann der Blick auf Kennzahlen aus dem Personal-Controlling, z.B. „Ausscheiden von Mitarbeitern/innen innerhalb der Probezeit“ und diese dann heruntergebrochen nach Austritten durch den Arbeitgeber veranlasst nach Austritten durch die Arbeitnehmer veranlasst. Wie kann man die wirklich passenden Kandidaten identifizieren? In Bezug auf den Recruiting-Prozess ist wohl ein deutlich höherer Aufwand notwendig, der seinen Fokus bei der Vorbereitung, Durchführung und Auswertung der Bewerbungsgespräche hat. Diese sollten auf jeden Fall in Form von strukturierten Interviews durchgeführt werden. Die Fragen an die Kandidaten müssen auf die relevanten Kompetenzen abzielen und sollten sowohl einen Vergangenheits-, wie auch einen Zukunftsbezug haben. Es bietet sich zusätzlich noch eine Ergänzung durch psychologische Testverfahren oder Intelligenztests an, soweit der zusätzliche Kosten- und Zeitaufwand getragen werden kann oder soll. Ein Tutorial, das Sie Schritt für Schritt zu den richtigen Personalauswahl-Entscheidungen führt finden Sie gleich hier. Wieland Pilger von PilgerPersonal
It‘s still about people …