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1. Abschnitt:

Festanstellung

Im Laufe meines Berufslebens habe ich mehrere hundert Such- und Auswahlprozesse geführt. Zunächst befand ich mich in der Rolle des Bewerbers um eine Festanstellung, kurze Zeit darauf dann auch in leitender Funktion als der, der sucht und auswählt. Als Führungskraft (GF, CFO, Bereichsleiter, Program Manager ….) war ich natürlich auch einige Male in der Bewerberrolle. Ich sprach mit Geschäftsführern, Profit Center-Leitern, Gesellschaftern, Aufsichts- und Beiräten. Und wenn Personalberater oder Headhunter eingeschaltet waren, natürlich auch mit diesen. Dazu kamen zahlreiche Bewerbungsgespräche, an denen ich als Mit- Entscheider oder Feedback-Lieferant teilnahm. Häufig war ich schon vorab bei der Erstellung des Suchprofils eingebunden. 

2. Abschnitt:

Interim Manager und Personalvermittler

Als mich vor gut 12 Jahren die Tätigkeit des Interim Managers zu faszinieren begann war für mich klar, dass Personalsuche und –auswahl (Recruiting) wohl auch zukünftig eine große Rolle in meinem Berufsleben spielen würden. Und so war es auch und ist es bis heute. Ich erlebte Unternehmen in diversen besonderen und zum Teil nicht ganz einfachen Situationen. Oft schon panisch wurden händeringend Fach- und Führungskräfte gesucht ….. für nicht sonderlich attraktive Branchen, Standorte oder Produkte bei schlechter Presse und angekratztem Image von unter starkem Erfolgsdruck stehenden Managern (m/w/d) bei unter kritischen Umständen laufenden Haupt-Prozessen (Wertschöpfungstreiber) in Phasen von Umbrüchen, Krisen, Restrukturierungen, Zusammenschlüssen, Integrationen oder auch bei extrem hohen Wachstumsgeschwindigkeiten. Auch die Variante, den (dann festangestellten) Nachfolger für den Zeitraum nach meinem Interim Manager-Einsatz zu suchen und einzuarbeiten habe ich mehrmals realisiert. Auffällig war für mich wie erstaunlich oft und uninspiriert der konventionelle Suchweg mittels Stellenanzeige gegangen wurde. Die Effizienz dieser Vorgehensweise wurde aber so gut wie nie in Frage gestellt (Stichwort: HR-Controlling?). Und dann gab es in den Gesprächen die fast immer gleichen Fragen von beiden Seiten zu hören. Und dann wurde entschieden ………….. Warum scheitern eigentlich so viele Stellenbesetzungen schon in der Frühphase, also nach 2 – 12 Monaten? Dazu muss ich mal ein Buch schreiben …………..
Jahrzehntelange Erfahrung in Management und Führung in Linie und Projekten, davon 12 Jahre im Interim Management Betriebswirtschaftliche Ausbildung Diplom-Kaufmann und MBA Internationale Ausrichtung mehrjährige Tätigkeit im Ausland, international operierende Mandanten, fließend Englisch Mandanten international ausgerichtete Konzerne und mittelgroße Unternehmen mit Bedarf an Management- und Fachkräften Ehrenamtlich Coach und Gutachter bei start2grow, der  Gründungsinitiative der Stadt Dortmund

Über mich:

Zwei Abschnitte und an beiden Seiten des

Tisches gesessen……..

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Im Laufe meines Berufslebens habe ich mehrere hundert Such- und Auswahlprozesse geführt. Zunächst befand ich mich in der Rolle des Bewerbers um eine Festanstellung, kurze Zeit darauf dann auch in leitender Funktion als der, der sucht und auswählt. Als Führungskraft (GF, CFO, Bereichsleiter, Program Manager ….) war ich natürlich auch einige Male in der Bewerberrolle. Ich sprach mit Geschäftsführern, Profit Center-Leitern, Gesellschaftern, Aufsichts- und Beiräten. Und wenn Personalberater oder Headhunter eingeschaltet waren, natürlich auch mit diesen. Dazu kamen zahlreiche Bewerbungsgespräche, an denen ich als Mit- Entscheider oder Feedback-Lieferant teilnahm. Häufig war ich schon vorab bei der Erstellung des Suchprofils eingebunden. 

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Als mich vor gut 12 Jahren die Tätigkeit des Interim Managers zu faszinieren begann war für mich klar, dass Personalsuche und –auswahl (Recruiting) wohl auch zukünftig eine große Rolle in meinem Berufsleben spielen würden. Und so war es auch und ist es bis heute. Ich erlebte Unternehmen in diversen besonderen und zum Teil nicht ganz einfachen Situationen. Oft schon panisch wurden händeringend Fach- und Führungskräfte gesucht ….. für nicht sonderlich attraktive Branchen, Standorte oder Produkte bei schlechter Presse und angekratztem Image von unter starkem Erfolgsdruck stehenden Managern (m/w/d) bei unter kritischen Umständen laufenden Haupt-Prozessen (Wertschöpfungstreiber) in Phasen von Umbrüchen, Krisen, Restrukturierungen, Zusammenschlüssen, Integrationen oder auch bei extrem hohen Wachstumsgeschwindigkeiten. Auch die Variante, den (dann festangestellten) Nachfolger für den Zeitraum nach meinem Interim Manager-Einsatz zu suchen und einzuarbeiten habe ich mehrmals realisiert. Auffällig war für mich wie erstaunlich oft und uninspiriert der konventionelle Suchweg mittels Stellenanzeige gegangen wurde. Die Effizienz dieser Vorgehensweise wurde aber so gut wie nie in Frage gestellt (Stichwort: HR-Controlling?). Und dann gab es in den Gesprächen die fast immer gleichen Fragen von beiden Seiten zu hören. Und dann wurde entschieden ………….. Warum scheitern eigentlich so viele Stellenbesetzungen schon in der Frühphase, also nach 2 – 12 Monaten? Dazu muss ich mal ein Buch schreiben …………..

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Jahrzehntelange Erfahrung in Management und Führung in Linie und Projekten, davon 12 Jahre im Interim Management Betriebswirtschaftliche Ausbildung Diplom-Kaufmann und MBA Internationale Ausrichtung mehrjährige Tätigkeit im Ausland, international operierende Mandanten, fließend Englisch Mandanten international ausgerichtete Konzerne und mittelgroße Unternehmen mit Bedarf an Management- und Fachkräften Ehrenamtlich Coach und Gutachter bei start2grow, der  Gründungsinitiative der Stadt Dortmund